Rupture conventionnelle individuelle
CLAM Avocat conseille les entreprises et les salariés dans la négociation et la conclusion des ruptures conventionnelles.
Définition
La rupture conventionnelle homologuée permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle perçoit une indemnité de rupture et peut prétendre aux allocations chômage sous réserve de remplir les conditions d’attribution.
Une convention de rupture est rédigée et signée puis soumise à l' homologation de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), anciennement dénommée la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
La rupture conventionnelle repose sur le commun accord des parties, ce qui signifie qu’aucune partie ne peut imposer une rupture conventionnelle à l’autre.
En 2017, on dénombrait 421 000 ruptures conventionnelles, 437 000 en 2018, 444 000 en 2019. En 2020, le nombre de ruptures conventionnelles a diminué pour la première fois (-3,6%), avec
427 000 ruptures conventionnelles, dans un contexte de crise sanitaire.
Elle est prisée à la fois des employeurs car elle limite drastiquement les contestations sur la rupture du contrat de travail (le salarié ne peut remettre en cause la rupture conventionnelle qu’en présence d’un vice du consentement ou la fraude) mais également des salariés car elle leur permet de prétendre aux allocations chômages s’ils remplissent les conditions d’attribution.
Procédure
1. Un ou plusieurs entretiens
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non).
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister soit par un représentant du personnel, soit un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.
Le Code du travail donne la faculté à l’employeur de se faire assister si et seulement si le salarié fait le choix de l’être, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit informer le salarié qu’il sera assisté (C. trav. art. L. 1237-12).
2. La convention
a. Le contenu de la convention
Cette convention doit prévoir les conditions suivantes :
-
date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail (le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis) ;
-
montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
En pratique, il n'est pas rare que les parties s'accordent sur un montant supérieur à l'indemnité légale ou conventionnelle voire intègrent d'autres éléments comme la prise en charge des frais d'avocat ou la conservation de certains outils professionnels (téléphone ou ordinateur portable etc.).
La convention de rupture doit être signée par les deux parties.
L’employeur est tenu de remettre un exemplaire de la convention au salarié. Il est recommandé de conserver la preuve de cette remise car à défaut, le salarié est susceptible d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et la condamnation de l’entreprise au versements d'indemnités diverses au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La convention de rupture doit être signée par les deux parties.
L’employeur est tenu de remettre un exemplaire de la convention au salarié. Il est recommandé de conserver la preuve de cette remise car à défaut, le salarié est susceptible d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et la condamnation de l’entreprise au versements d'indemnités diverses au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
b. Le délai de rétractation
Le Code du travail prévoit un droit de rétractation de 15 jours calendaires, débutant le lendemain de la date de signature de la convention.
A noter que lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant la signature de la convention.
c. L'homologation de la rupture conventionnelle
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la DREETS, laquelle doit homologuer la convention.
La Dreets effectue un contrôle de la convention et s’assure notamment du respect des différents délais ainsi que du montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La Dreets dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
En l’absence de réponse de la Dreets dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
A noter que s’agissant des salariés protégés, la procédure de validation de la rupture conventionnelle est différente car elle nécessite de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15).
Le ministère du travail a créé un simulateur permettant de calculer les délais de rétractation et d’homologation accessible sur la plateforme teleRC.
Situation du salarié
1. Pendant la procédure
Pendant la procédure, c’est-à-dire tant que la date de rupture du contrat n’a pas été atteinte, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés).
La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprise ; en particulier le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.
A noter qu’aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission.
Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale de rupture, c’est-à-dire celle qui prend en compte les différents délais de rétractation et d’homologation.
2. A l'issue de la procédure
A la date de rupture du contrat de travail telle qu’indiquée dans la convention, le salarié perçoit :
-
une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat, laquelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié ;
-
l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat ;
-
si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
En outre, le salarié peut prétendre aux allocations chômage, s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat à savoir :
-
un certificat de travail ;
-
un exemplaire de l’attestation Pôle emploi ;
-
le solde de tout compte.
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